エンジニアの評価制度のポイントとは？好事例や作り方もあわせて解説

「エンジニアを正しく評価する方法がわからない」
「評価制度が効果的に運用できていない」
「エンジニア評価制度を詳しく知りたい」
エンジニアの仕事はすぐに結果がでないものも多く評価しにくい面があるので、こういった不安を抱えている企業は多いのではないでしょうか。

この記事ではエンジニアの評価制度の作り方のポイントと運用する課題を解説します。自社の評価制度をオープンにしている企業も多くあるので、好事例も合わせてご紹介します。

本記事を読むことでエンジニアの評価制度のポイントが理解できたり、エンジニアの定着率を高めたり、モチベーションを高めて成長を促進することが可能です。

エンジニアの評価制度について具体的に知りたい方はぜひ読んでみてください。

エンジニアの評価制度とは

エンジニアを評価する場合は能力の評価、成果の評価、態度の評価の3つの項目で評価することが多いです。

能力の評価はエンジニアとしての技術力があるのか、業務で能力を活かせているのかまで含めて評価します。成果の評価は業務を正確にこなしたかやノルマを達成できたかを評価するものです。態度の評価は協調性、積極性、責任感などが評価の対象になります。

このような評価制度が多いですが企業によって違いがあります。職種に関係なく同じ評価制度の企業もありますが、エンジニア独自の評価制度を取り入れている企業もあるようです。

エンジニアを評価制度の悩み

エンジニアの評価に関する悩みはさまざまなものがあります。よくあるのが、評価制度に納得感や成長実感が得られないことです。

会社への貢献とエンジニアとしてのスキル両方をバランスよく評価するのが難しいため、納得いく制度を作るのは困難になります。

誠実に評価しようとすると、どうしても評価制度が複雑になるため、評価すること自体に負担が生じたり、賃金体系が複雑になったりするデメリットが生じます。

エンジニアの評価制度の課題

エンジニアのプロジェクトは短期間で結果が出ないものも多いため、成果だけで評価するのが難しいでしょう。エンジニア出身の上司が少ない場合があり、技術面の知識が乏しい上司に評価されることでエンジニアが不満を持ってしまう原因になります。

こういった課題解決ができなければ、エンジニアのモチベーション低下を招いたり、退職の原因になるため注意が必要です。

エンジニアの評価基準

エンジニアの評価基準は技術力だけでなく、マネジメントスキルや語学力、業界に対する知識なども対象です。具体的にどういった能力がエンジニアとして評価されるのか見ていきましょう。

技術的なスキル

エンジニアの評価で技術力はとても重要です。プログラミング言語の知識やIT全般の知識、パソコンの知識などエンジニアには様々な技術スキルが必要になります。

すでに習得している技術はもちろん評価対象です。それに加えて、新しい技術の習得に取り組んでいるかどうかも評価対象になるでしょう。

実績・経験

今までどのようなプロジェクトを経験して、どのような成果をあげたのかは評価対象です。ただし、エンジニアはチームで仕事をするため、プロジェクトの結果だけで判断すると個人の能力がわかりにくいという問題があります。

プロジェクトの中で積極性や協調性を発揮できたか、個人としてどのような役割を果たしたかも評価対象とします。

マネジメントスキル

マネジメントとは組織やプロジェクトを管理する能力のことです。

成果を出すためには、チームの意思決定を円滑にするコミュニケーション能力やプロジェクトのQCD（Quality：品質、Cost：コスト、Delivery：納期）を管理する能力が重要になります。

他にも部下の育成、問題解決能力や顧客の要望を引き出し理解する力など、さまざまな能力が含まれています。エンジニアはチームで仕事をすることが多いですし、長期間のプロジェクトに取り組むこともあるためマネジメントスキルは重要です。

語学力

語学力はエンジニアの能力と関係ないように思う人がいるかもしれませんが、語学力が高いほうがさまざまなメリットがあります。

最近はオフショア開発といって海外の企業にシステム開発を委託することが多くなっており、英語で海外のエンジニアとやり取りするため語学力が必要です。

また、語学力が高いほうが英語で開示されるプログラミングの最新情報にアクセスできることや、英語がベースのプログラミング言語を習得しやすいといったメリットもあります。

このようなメリットがあるため語学力もエンジニアの評価対象と言えるでしょう。

業界に対する知識

IT業界のトレンドについて知っておくことも、エンジニアとして大切です。トレンドを知っておけば、エンジニアとしてレベルアップするために必要な技術が見えてくるからです。 また、トレンドによってビジネスの方針が決まることも多いでしょう。

5GやAI、NFT、IoT、IoBなどが最近のトレンドです。トレンドを理解しておくと仕事をする上で役立つため評価に繋がります。

エンジニアの評価制度のポイント

評価制度は、エンジニアにとって納得感を得られるようにすることが大切です。納得感のある制度にするには、何を評価対象にするのか明確にし、多角的にエンジニアの能力を見る必要があります。

エンジニアの評価制度の運用で気をつけるポイントを具体的に見ていきましょう。

わかりやすい定量評価とする

数値を使って評価することを定量評価、数値で測れない積極性や規律性などに対する評価を定性評価といいます。評価制度では定量評価と定性評価どちらも大切です。

ただし、エンジニアは仕事の成果が数字にあらわれないことも多いため、定性評価に頼ってしまい納得のいかない評価制度になる危険性があります。納得できる評価制度にするためには、評価基準を明確にして定量評価を導入することが大切です。

さまざまな雇用形態に対応できるよう項目評価を細分化する

抽象的な評価項目だと評価者の主観で基準が変わる部分が多くなります。評価者によって基準がバラバラでは意味のある評価制度になりません。

数値化できるくらいの評価項目を細分化していけば、誰が評価しても公平な評価制度を構築できるでしょう。 また、何を評価項目にするかでエンジニアに対して企業がもとめる能力を示すことができます。

技術・スキルに対する評価

何を持ってスキルがあるのかをしっかり定義しなければ定量的に評価できません。

例えばプログラミング言語のスキルを評価するとします。「その言語が頭に入っていて、独力で開発できる」というように、スキルを評価するための定義を決めておくことが大切です。

組織への貢献度に対する評価

働きやすい職場にするには、従業員の組織への貢献が必要です。そのため、組織への貢献をしっかり評価する制度が必要になります。

組織への貢献度を評価すると言っても貢献の基準が曖昧です。何をもって組織へ貢献したとするのか基準を決めなくてはいけません。

具体的に組織への貢献は以下のようなものがあるでしょう。
・全体のスキルアップのために勉強会を開く
・感謝の気持ちを書いたカードを送る
・会社に知り合いを紹介して採用される

評価する行動を数値化できるくらい具体的に決めておくと公平に評価できるでしょう。組織への貢献が活発になればエンジニア同士の信頼関係を築けて、パフォーマンスも高くなります。

「知見の共有」も貢献のひとつとして評価の対象に含める

エンジニアは業務での成果も大切です。チームでプロジェクトを進めるため、チーム全体の技術力や組織力を高めていくことも重要になります。

知見の共有を評価対象にすることで、ノウハウや技術をチームで共有するのを促進できます。 チームの技術力が上がれば、いずれは業務での成果につながるため、知見の共有も評価対象に含めましょう。

上長評価に加え自己評価を取り入れる

エンジニアに対する評価をより納得感あるものにするには、多方向から評価したほうが良いでしょう。

エンジニア自身は技術力があると思っていても、上司から見ればまだ技術不足という場合もあります。逆にエンジニアからすると、上司は自分のことをしっかり見てくれていないという不満が出る場合もあるでしょう。

双方が評価することでより公正な評価ができます。

「褒める」「注意・指導」のバランス

エンジニアのだめだったところを注意するのはもちろん必要ですが、注意や指導ばかりではモチベーションが下がってしまいます。

1回注意したら6回は褒めるなどの割合がもっとも良いといわれているため、それを意識してコミュニケーションを取ると良いでしょう。 また、相手に攻撃されているという気持ちを抱かせないために感情的になりすぎず、相手のために注意しているのを伝えましょう。

エンジニア自身の自己認識

エンジニアの自己認識と実際のスキルがずれていることがあります。自分ではできると思っていることを他人に指摘されると、反発してしまう場合があるので注意しましょう。

自分自身で課題に気づいたほうが納得できるため、自分の業績を振り返るのは大切です。 自己評価をすることで、自分の長所や短所を理解でき、どのようなスキルを身につけるべきか分かるため、今後の成長に繋げることが可能です。

客先駐在エンジニアに対する適正評価を実現する

特に客先常駐エンジニアは正当に評価されていないという不満が多いです。実際に会社からしても客先常駐エンジニアは頑張りが見えづらいので評価するのが難しくなります。

そのため、顧客からの評価だけに頼りがちな企業が多いようです。顧客からの評価は重要ですが、厳しい顧客、優しい顧客がいるのでフェアな評価にはなりません。

同じエンジニアでも顧客が変わると評価が全く別になることも考えられるため、日常的に上司と部下がコミュニケーションを取れるようにする仕組みが必要です。

定期的な1on1ミーティング

上司と部下が1対1のミーティングを実施するようにします。

客先常駐だと上司が近くにいないため、成長の実感がない、顧客と相性が悪いなど不満があっても相談しにくいでしょう。

現場での不満を相談できないと不満が溜まってしまうため、早めに相談できる体制を作っておくことが大事です。 放置しておくといずれ不満が爆発してしまい、退職につながる可能性もあります。　

イレギュラーにミーティングを行っても話しやすい環境を作りにくいため、最低でも月1回は定期的にミーティングを行ったほうが良いでしょう。

日常的なコミュニケーション

1人で客先に派遣されているエンジニアは、頑張っていても見てくれる人がいません。同じ現場に上司がいないため、コミュニケーションが不足してモチベーションの低下に繋がります。

普段関わりのない上司から評価されることに不満を持つエンジニアもいるため、日常的にコミュニケーションを取るように心がけましょう。

フリーランスを雇用する際の注意点

他の雇用形態に比べて人材調整がしやすく、即戦力となるスキルの高い人材を雇うことができるため、フリーランスを採用する企業が増えています。

国が「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」を策定しています。このガイドラインを守ることが雇用主に求められるため確認しておきましょう。

出典：フリーランスとして業務を行う方・フリーランスの方に業務を委託する事業者の方等へ：厚生労働省
参照：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/zaitaku/index_00002.html

フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン

近年はフリーランスが増えていることもあり、フリーランスとして安心して働ける環境を作る目的で「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」が発表されています。

フリーランスが事業者と取引するとき発生する問題行為を明確にして、どのような法律が適用するのかを整理したものです。

例としては以下のようなものが問題行為にあたります。

・発注した業者の支払い遅延
・契約後に業者が減額を要求する
・きちんと納品したのにやり直しを強要する
・一方的な発注取り消し

フリーランスを雇用するときはガイドラインを確認しておくことが大切です。

出典：フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン｜厚生労働省
参照：https://www.mhlw.go.jp/content/000766340.pdf

エンジニアの適切な評価制度を取り入れている好事例

エンジニアの評価制度を公表している会社があります。納得感のある制度を作るために独自の職位制度を作ったり、評価基準を設定したりするなど様々な工夫を行っているようです。

そういった会社がどのような工夫でエンジニアを適正に評価しようとしているか事例をみていきましょう。

GMOペパボ株式会社の取組み

GMOペパボは、個人向けレンタルサーバーやネットショップ作成サービスを提供しています。GMOペパボでは、2015年から始まったエンジニア独自の職位制度を何度もアップデートしているようです。

1等級のルーキーからスタートしていき3等級までは基準を満たすことで昇格、4等級以上は立候補して上位の職種と面談などを経て昇格が決定します。

エンジニアの評価制度では独自の評価項目があり、上級エンジニアが評価する項目と所属するチームの上長が評価する項目に分かれているようです。

いるだけで成長できる環境をつくるというコンセプトで組織をつくり、評価制度を構築しています。

クックパッド株式会社の取組み

料理レシピの投稿、検索サービスを運営するクックパッド株式会社では、テックリードという職制を新しく作りました。このテックリードがチームのエンジニアのマネジメントと評価を行います。

以前は上長がエンジニアではなく技術面を評価できないケースがありました。しかし、テックリード制を新設したことで技術面を正しく評価することが可能です。

クックパッドには100名以上のエンジニアがいるため、エンジニアの働きなどが見えにくいという問題を抱えていましたが、テックリードを導入して1人1人のエンジニアに目が行き届くようになったそうです。

役割が明確になったメリットも大きく、若手エンジニアから相談しやすくなりテックリード自身も自覚を持つことに繋がりました。

エンジニアの評価制度で、上司がエンジニアではないため正しく評価できないという問題は多いです。エンジニアがエンジニアをみる評価制度をつくった点で参考になるでしょう。

株式会社はてなの取組み

はてなはブログサービスを提供している会社です。はてなでは、新卒、中途、入社年数関係なくエンジニアにはメンターが付きます。

メンターがついていることで、メンティーの悩みを解決でき成長スピードを上げることが可能です。また、メンターがいることでメンティー専門性をきちんと評価できるメリットもあります。

メンターとメンティーは最低でも月1回以上の1on1ミーティングを行い、コミュニケーションの機会を作っているようです。そこで、フィードバックや悩み事などの相談を行います。

メンター制度があることで、メンティーが常に相談できる環境を作れるメリットがあります。 一方で、メンターは普段の業務とメンターとしての役割で負担が増えてしまうデメリットもあるようです。

株式会社Gunosyの取組み

Gunosyはニュース配信アプリの開発運営をしている会社です。Gunosyでは、以前はエンジニアでもマネージャーに昇進できる仕組みだったところにリードエンジニアという職制をつくりました。

マネージャーとリードエンジニアの2人がエンジニアを評価することで、事業への貢献や成果だけでなく技術面を評価できる体制になったようです。

以前の短期的な成果で判断する評価制度では、エンジニアの育成が難しかったようです。しかし、リードエンジニアを作り技術面を評価できるようになったことで、中長期でのエンジニアチームの育成が可能になりました。

また、リードエンジニアという職制があることで、技術力向上を重視したいというエンジニアのポジションができたメリットもあるようです。

エンジニアの評価制度の作り方

しっかりした評価制度を作ることはエンジニアの成長を促したり、モチベーションを高めたりする効果があります。 どういった考えで評価制度を作っていけばいいかを解説していきます。

評価制度が導く最終目的を決める

評価制度の目標の1つにエンジニアの能力に合った報酬を決めることがあります。エンジニアの能力にあった評価ができて、報酬も適切に設定できればモチベーションが高まり、退職を防ぐこともできます。

評価制度は報酬を決めるだけでなく企業がエンジニアに何を求めているかを示す効果もあります。そのため、エンジニアを育成していく上で、どのようなスキルを身に着けてもらいたいか考えて、評価制度を設計していくことが重要です。

評価制度でエンジニアのスキルを管理して、人材を適材適所に配置するのに役立てることが出来ます。エンジニアのスキルによってプロジェクトのチームメンバーを決めることが可能です。

このように、実現したい最終目標を決めたうえで評価制度を設計していきましょう。

公平性のある評価基準を作る

納得感がある評価制度をつくるのは難しいです。どうしても不満をもつエンジニアがでてきますが、できるだけ納得感のある評価制度が作れるよう工夫しましょう。

公平性を出すためにはしっかりとした評価基準が必要になります。数値化して客観的に見てわかりやすい基準を作ることが重要です。 抽象的な表現を使うと評価基準が社員に伝わりにくくなり、不満を持つ社員が増えてしまいます。

公平性がないと感じると、評価される側のモチベーションが大きく下がってしまうため注意が必要です。また、評価者によって評価基準が統一できていない場合があるため、評価者に対して評価基準を説明することも大切でしょう。

現場の意見を反映させる

エンジニアではない人が公平性のある評価基準を作るのはかなり難しいため、現場で働くエンジニアの意見を反映させるのが重要です。

またエンジニアといっても担当する職域が変わると必要なスキルが変わるため、職域によっても評価項目の変更が必要になるでしょう。

公平性や納得感がなければうまく機能しないため、しっかり現場の意見を取り入れた評価制度をつくることが大切です。

評価項目を細分化・決定する

態度評価、能力評価、成績評価などの大雑把な評価項目を決めたら、さらに細分化していきます。例えば、態度評価であれば、協調性、積極性、責任感などに分け、具体的にして評価しやすいようにしましょう。

責任感を評価するなら「与えられた仕事を最後まで成し遂げたか」という項目を設定すれば、客観的にみても納得いく評価項目になるでしょう。

適正なエンジニアの評価制度を導入して職場環境を整えよう

エンジニアの評価制度では、事業への貢献と技術レベルの評価のバランスをとるのが難しいといった課題があります。課題を解消するためにこの記事で紹介してきた、エンジニアの評価制度でのポイントをぜひ役立ててください。

各企業でも、エンジニア独自の職位制度や評価制度を作るなど工夫しています。そのような事例を知ることも、エンジニアのモチベーションを上げ成長を促すような制度の構築に役立つでしょう。

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