マネジメント経験とは？面接や履歴書でのアピール方法などを理解しよう！

最近では、企業の求める人物像に「マネジメント経験者を求めます」や「マネジメント経験◯年以上」と書かれていることや、転職活動においてマネジメント経験について聞かれたりすることが多いですね。さらには転職にかぎらず、プロジェクトの案件などに関わる際にも「マネジメント経験」を求められている事があります。

このマネジメント経験という言葉はよく耳にしますが、実際のところはどういったものが求められているのでしょうか？今回はその内容についてご紹介するとともに、転職活動に際してマネジメント経験のアピールになるような、職務経歴書への書き方や面接の際の伝え方などもご紹介致します。

マネジメント経験とは

マネジメント経験とは一般的に、自分が上司やリーダーとなって、部下となるメンバー数名と共に営業活動やプロジェクト進行において、目標を達成するたの様々な取り組みや施策を講じたり、さらにメンバー個々の進捗やモチベーションの管理をおこなった経験のことを指しています。

マネジメント経験に役職は関係ない

マネジメント経験の有無には、プロジェクトマネージャーなどの肩書きを持っていたかどうかは重要ではありません。たとえマネージャーなどのポジションに就いていなかったとしても、それに相当する経験があればマネジメント経験があると言えます。

たとえば求人の応募条件で「マネジメント経験必須」とされている場合、グループリーダーなどのポジションでメンバーの育成や評価に携わり、成果に対しても責任を負ってきたのであれば、マネジメント経験があることをアピールできるでしょう。

リーダーシップと混同しないように注意する

よく勘違いされることが多いのですが、「リーダーシップ」とは異なってきます。簡単にご説明すると、「リーダーシップ」は自主的な個人・組織に対する働きがけをしていくことです。一方、「マネジメント」は目標に対して個人・組織に対して具体的な施策を施してサポートをしていくことです。

どちらにも優劣はなく、また同時に必要とされているスキルにはなるのですが、一般的にここで求められているのは、「ミッションを組織とともに実現する力」であると言えます。なので、マネジメント経験を問われるということは、「メンバーと一緒に目標に対してどのように施策・管理を実行したのか」を問われるということになります。

マネジメントを行うには総合的なスキルが必要

マネジメントを行うポジションに就くためには、業務に関する総合的な力を身につけて、メンバーに対しても指導が出来るような状態になることが求められています。マネジメント経験は一般的に、30代前半から求められてくることが多いですが、業界によって異なります。

特にIT・Web業界においては20代後半からマネジメントの経験を持っている方も多いです。なぜなら、スピードが早い/業界自体が若いということもありますが、業界全体の平均年齢が若いため、必然的にマネジメントするメンバーと歳が近いほうがマネジメントにおいても有効であることが多いからです。こうした業界に転職をしたいと考えている方は、早期からこのマネジメント経験を持てると良いですね。

「マネジメント経験」になる要件3つ

求人などの募集要項に「マネジメント経験」と記載されているものを見たことはないでしょうか。経験がないと落ち込んでいる方でも、経験したポストによってはマネジメント経験といえる場合があります。

ここからはマネジメント経験になる要件を3つ紹介していきます。

1：管理職の経験

部長や課長といった管理職の経験はマネジメント経験に該当します。

管理職は主に部署に所属している従業員の労務管理、勤怠管理や人事評価、教育が仕事になります。会社によっては、担当部署の体制構築や業績管理、労働環境整備等も担当することもあるでしょう。

そのため、所属従業員のモチベーションにかかわる重要な役割を管理職が担っているといえます。

マネジメント経験がある人を欲している企業は、以上のような業務を任せられる人材を求めているため、管理職経験があると有利になるでしょう。

2：プロジェクト管理の経験

プロジェクト管理の経験もマネジメント経験に入るでしょう。

企業側がマネジメント経験者を募集する際に、管理職として労務管理や人事評価などができるだけではなく、事業やプロジェクトを推進できる実行力のある人材を求めているケースもあります。

この場合、管理職としての経験がなくとも、プロジェクトのリーダー経験や事業の中心になった経験があれば、マネジメントの経験としてアピールすることが可能ですので、活用していきましょう。

3：教育の経験

部下など、人を教育した経験もマネジメント経験に該当します。

企業にとって「人材開発」は重要なテーマの一つです。優秀な教育担当者がいれば、企業の人材の能力を底上げできるため、それだけで大幅な利益アップが見込めます。

企業がマネジメント経験者を探している理由に、優秀な教育担当者を必要としている場合もあるため、人事分野で人材開発をしていたり、部下や後輩の教育担当をしたりした経験がある場合は、そこをアピールすることで転職活動に活かすことも可能です。

企業側が求めているマネジメントスキルや実績とはなにか？

企業側がなぜマネジメント経験がある人を求めているかを理解できると、転職活動の選考でしっかりと的を射た回答ができるようになるでしょう。ここからは企業側が求めているマネジメントスキルと実績について解説していきます。

組織の業績向上

自分が任されていたチームの業績を向上させた経験があると非常に評価されるでしょう。

特に営業部門やマーケティング部門であれば「利益額」や「認知率」といった業績の指標が分かりやすく現れるため、数値を向上させた功績があれば大きなアピールポイントとなります。

他にもコスト削減や、問題発生率の削減など担当部門ごとの成果としてアピールできる項目は多く存在してます。

組織の体制構築及び調整

組織の体制を再編したり、1から構築したりした経験があればアピールポイントになります。

近年、新型コロナウイルス感染症の影響や、DXの影響で組織が変革を迫られている企業が多くあります。そんな中、マネージャーとして組織の体制を構築・再編した経験があれば選考で有利に働くでしょう。

人材開発

人材開発の経験があれば転職の選考で評価されます。

人材開発において、教育した部下・後輩が1人あたりどの程度生産性を上昇させたかが大切な指標になります。

開発部門では「1人あたり生産単価が10％アップ」であったり、営業部門なら「1人あたりの年間貢献利益額」といった成果があったりするとアピールしやすいでしょう。

特に、次世代のマネージャークラスを育成した経験・能力があればなお良い評価を得ることが可能です。そういった人材開発をした経験があれば迷わずアピールしていきましょう。

プロジェクトの立ち上げ

プロジェクトを立ち上げた経験も非常に評価されます。

企業の成長という観点で、新しいプロジェクトを立ち上げて事業を拡大していくというのは避けては通れない道でしょう。そのため、プロジェクトを立ち上げて運営できるリーダー的人材を必要としている企業も多いです。

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マネジメントの経験者が求められている背景

マネジメントの経験者は事業や組織の戦略において非常に貴重な存在といえます。

実際に近年ではマネジメント経験者への需要は高まりつつあり、好条件のオファーも珍しくありません。

ここからはマネジメントの経験者が求められている背景について紹介していきます。

中小企業やベンチャー企業は管理人材が不足

大企業では、新規プロジェクトを行う際でもリーダー経験のある者や人事部門、管理部門の専門家を多く抱えているため、多数の候補の中から適切な人材を選ぶことが可能でしょう。

しかし、ベンチャー企業は事業拡大に伴って常に人材が不足しがちです。また、中小企業も決して人材が豊富にいるわけではなく、マネジメント経験を持った人材は不足していることが言えます。

事業の拡大や転換を担う管理人材が不足

成長している企業に在籍していれば、事業拡大に伴った経験を積むことができますが、自身が責任のあるポジションでの新拠点の開設や業績拡大を担った人材はそこまで多くはいません。

メンバーとして参画した者よりも責任者として参画したほうが精神面での負荷も強く、結果として強靭なメンタルや様々なスキルを獲得することができるため、市場価値が高くなるでしょう。

特に近年では少子高齢化の加速やDXによって事業環境が急速に変化していっています。多くの企業が事業の転換を迫られている状況ですので、事業の拡大や転換を担った管理人材は強く求められているでしょう。

事業承継のニーズが高まっている

最後に、事業継承のニーズが高まっていることがあげられます。

近年では少子高齢化の影響により後継者不足で、全国的に経営者が高齢化している状況です。後継の経営者が見つけられず、60代70代でも社長を続けている方も多くいます。そのため、マネジメント経験がある人材を取り入れ、次期社長候補として育成するケースもあります。

また、どうしても後継者が見つからない場合はM&Aを選ぶ企業もありますが、その場合は買収後の企業が体制の改革や人事評価制度、社風などを調整する必要があるため、マネージャークラスの人材が必要になってくるでしょう。

転職時の職務経歴書の「マネジメント経験」の書き方

上記のようなマネジメント経験を、転職活動でアピールしていくためにはどのようにしていけばよいのでしょうか。まず、転職活動で使用する職務経歴書の中での書き方をご紹介します。

経歴の中での書き方では、短く簡潔に実績などの結果を書きましょう。職務経歴書の中ではご自身の経歴の詳細や、職務要約・自己PRの中でアピールしていくことが出来ます。そこで、次のポイントを意識して記載していきましょう。

1：数字を具体的に記載する

自己PRで自身のマネジメント経験を伝える際には、できるだけ実績などに数字を盛り込んでアピールするようにしましょう。

たとえば管理していたメンバーの人数やプロジェクトの件数、達成した実績などに数値を盛り込んで表現することにより、面接官も具体的なイメージがしやすくなります。また、マネジメントしていた人数を伝えることにより、マネジメント能力のレベル感も伝わりやすくなるでしょう。

2：箇条書きは控える

マネジメント経験の内容は、箇条書きではなく書き方としてはストーリー仕立てで記載すると良いでしょう。マネジメント経験はPDCAを回しているか？という思考も判断される要素です。

なので、箇条書きの書き方では何が問題だと感じてどう行動に移したのかがわからない、といったことになってしまいます。起承転結とまではいかなくても、「◯◯という状態に対して□□を行うことで、XX％の目標を達成に導きました」というように書けると良いでしょう

3：方針を伝える

マネジメント経験のエピソードを書く際には、自身がマネジメントの方針としていたことやマネジメントに関する考えも含めて書くようにしましょう。

マネジメントは「ただ管理をする」だけでは誰でも出来るかもしれません。しかし、メンバーを牽引している以上、個々の教育や指導などをする必要があります。

こうした「コミュニケーション」「チームビルディング」などにおいて、どのような点を自らの方針としていたのかを伝えることで指導者としての資質を評価してもらえ、転職先でも任せられる人材として評価してもらうことができます。書き方としては、「～を大事にし、～を心がけ、～という考えをもとに」などという感じです。

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転職時活動に使える！面接でのマネジメント経験の伝え方

面接の中でのマネジメント経験について聞かれることがよくあります。この場合、企業はその質問において以下の3つのポイントを知りたいと思っています。


(1)どのような方法で、実績をあげたのか？
(2)自社の採用ニーズと合致しているか？
(3)本当にマネジメントの適性があるか？

1：どのような方法で、実績をあげたのか？

企業は、あなた自身がどうマネジメントすることにより、どのような実績を残したのかを知りたいことが多いです。

ただ結果だけでなく、そこにいきつくまでの「プロセス」においてマネジメントの本質はあります。あなたがどのようなことをしたのか具体的に伝えましょう。

具体的には「何人程度のチームを」、「どのように取りまとめ」、「どのような成果を上げたのか」という3つのポイントを押さえれば、言葉にも説得力が出るでしょう。

2：自社の採用ニーズと合致しているか？

もちろんですが、企業は自社のニーズとあった人材を求めています。求めているポジションにあった人材かがよくみられていると言えます。

たとえば、自社のエンジニアメンバーをまとめるマネージャーが欲しいという企業があったとします。そこで自身のマネジメント経験は対外注先または派遣のエンジニアを対象にしていたものだとします。

そうすると、コミュニケーションの仕方や評価、教育などの仕方が異なりますから、こういったマネジメント経験はプラスにはなるものの、合致はしていません。より適した人材が選考にいたらそちらが選ばれてしまうでしょう。そのため、志望企業で求められているポジションの詳細を把握しておくことが必要です。

3：本当にマネジメントの適性があるのか？

企業は、あなたのマネジメント適性について、上辺だけでない事実かどうかを知りたいと思っています。

マネジメントと言っても、ただメンバーの勢いや景気の流れによって上手く行ったということもあります。たとえそれがどんな状況でも再現できるのか？というところにマネジメントの適性があります。

また、場合によっては本当にマネジメント経験を持っているのかということを確かめる、といったこともあります。自身の経験を正確に振り返り、それがどんな環境においても実現可能なものなのかを言語化しましょう。

マネジメント経験をアピールする例文

マネジメント経験は特に自己PRなどで重要になってきます。ここでは、履歴書等で自己PRに使えるマネジメント経験の例文をご紹介します。

例文「1対1のコミュニケーションを徹底したマネジメント経験」

「メンバーのマネジメントを行う中で、1対1のコミュニケーション量を多く取ることを念頭に置いております。短期間で効率性を上昇させるためには、円滑に進行する仕組みだけではなくメンバーとの共通認識を取ることが重要だと考えております。

そのため、毎日夕礼後に10分間メンバーと1対1でコミュニケーションを取る時間を割いて、業務に関する課題や個人的な悩みまでを話し合い、常にメンバーの最新の状態を管理するように徹底しました。その結果、プロジェクト進行におけるスピードが上昇しただけでなく、フォローバックする体勢も整えることが出来、一度も納期遅延や離職などの危機を起こすこと無く、プロジェクトの成功に導きました。」

例文「部下が目標達成できるよう支えたマネジメント経験」

「5人の制作メンバーを監督する立場として、一人ひとりのメンバーが自ら目標を達成できるようなマネジメントを心がけています。その際に私が重点を置いていることは『部下自身に目標を決めさせること』と『部下が自分の目標達成のために必要であると思ったことをサポートする』ということです。

目標を押し付けるのではなく、自分自身で納得し、進んで取り組めるように意味付けを行い、達成のためにはどうすればいいかを考えさせて必要な手助けをすぐにする黒子のような動きを心がけていました。その結果、メンバー自身の生産性と主体性が向上し、一人あたりの稼働案件数が昨年度と比較して125％上昇し、かつ全体の稼働時間総量も約12％削減することを達成しました。」

これらの例文はほんの一部ですが、書き方として「プロジェクトのマネジメント」と「組織のマネジメント」のどちらにも触れられていてアピールに繋がりますね。

マネジメント経験に関する質問例と回答例

それでは、実際に質問に対する回答例をご紹介します。ここであげられているのは見本になりますので、このまま転職活動時に使用するのではなく、参考程度にしてみてください。

Q.あなたのマネジメント経験を教えてください。

「前職ではプロジェクトマネージャーとして20代の若い6人の部下を管理していました。15分程度のチームミーティングを毎日行い、仕事の進捗確認、スケジュールの確認を行い、タスクの調整や方向性の確認を常にスピード感を心がけて行ってきました。部下が状況に迷うこと無くシンプルに取り組むことが出来る環境を作り、横断したコミュニケーションを活発にするチームワークを大切にしてきたおかげで、最も少ないプロジェクトメンバーであったのですが、社内で最も生産性の高いチームにすることが出来ました。」

「広告部門のマネージャーとして５年間、20代の男女10人を、年間の売上目標３億円の達成に向けて、KPI管理、プロセス管理を中心に行ってきました。年間平均3億2000万円の売り上げで、平均達成率113％を達成しました。該当の部門は新しく立ち上げたのもあり、新規の顧客開拓からスタートさせて、現在では全社売上30億円のなかで、およそ10％のシェアを担う部門へと成長させる事ができ、主力事業へとすることが出来ました。」

Q.マネジメントで苦労した点はなんですか？

「マネージャー就任時には自分よりも年上のメンバーのマネジメントをすることになり、コミュニケーションにおいて苦労しました。具体的には、目標達成に向けてメンバーの士気をあげることや、改善要求などを具体的にメンバーに提案してもなかなか実行に移してくれない状態でした。そこで、自分自身でも数字を持つことでチームメンバーと肩を並べて行動するようにしたことで連帯感を出することが出来、メンバーからの信頼を得ることに成功しました。そしてマネージャー就任初年度で目標の達成をすることが出来ました。」

「メンバーの育成に苦労しました。部下についていたメンバーの多くが入社2年以内の若手で占めており、それぞれの欠点を補うことを要しました。私一人で全体を見渡すことが出来ないと考えたため、自分の他にもう一名補助に回ってもらうようなサブマネージャーを育成し最適なサポート体制を作ることに尽力しました。その結果、メンバーの目標達成に向けた自主的行動が芽生えただけでなく、サブマネージャーとして育成した部下が別のマネージャーになるなど育成に成功しました。」

「マネジメント経験有」となる人数は何人から？

マネジメント経験の中で、何人以上のマネジメントをしてきたのかは転職活動時の選考においてポイントです。なぜならば、数名をマネジメントすることと、数十～数百名をマネジメントすることでは取り組んできた業務が異なるからです。

数名のマネジメントの場合

数名のマネジメントであればメンバーの顔を見て指示出しをすることも可能なため細かいマネジメント経験が求められます。

数十～数百名のマネジメントの場合

一方、数十～数百名のマネジメントの場合は自分ひとりでは見きれませんから、自分の下に複数名のサブマネージャーを設置し、横断的な指示を出していきます。その場合全体を牽引していくための施策や全体の数字管理などが求められるようになり、広い視野でマネジメントをした経験が評価されることがあります。

人数は正確に伝えよう

しかし、一概的に「自分の指示系統下にいるメンバー数」があなたのマネジメント人数になります。それがたとえ1名でもマネジメント人数には入ります。人数は少ないよりも多いほうが責任は重大になりますが、必ずしもそういう方が欲しいという企業ばかりではありません。人数は正確に伝えましょう。

マネジメント経験がアピールにつながる理由

さて、ここまで述べてきたマネジメント経験ですが転職活動において、マネジメント経験はアピールポイントになることは言うまででもありません。しかし改めて、それがなぜ企業に対してのアピールになるのでしょうか？

即戦力になる

理由の1つは、マネジメントに強みを持つ人材は「即戦力」だからです。マネジメントレベルまで業務を遂行しチームをまとめたことがある人物は、スキル・人物的にも経験してきた量が一定以上あります。そのためたとえ転職して場所が変わったとしても、その人は環境に適応して自らで動いてくれるという確証を得やすいからです。

マネージャーの人材不足

2つめの理由が「マネージャーの人材不足」です。特にプロジェクトマネージャーのような1つのプロジェクトを任せられるような人材は今IT・Web業界においてはとくに求められています。あらゆる面で会社のリソースを活用して業績を向上させていきたいと考えている企業が多くいるので、そうした企業にとってマネジメント経験のある人材は急募に近いと思われます。

マネジメント経験は求められている

マネジメント経験者は必然的に「プロジェクトマネジメント」と「組織マネジメント」の2つを経験してきた事になります。マネジメントには、目標に対してリソースをどのように分配して活用すればよいか仮説検証と行動量を伴う管理能力と共に、メンバー個々に対してのモチベーション管理やチームワークづくりのためのコミュニケーションが必要になってきます。こうした経験を自社で活かして欲しいと企業側は考えているんですね。

マネジメント経験を適切にアピールしよう

マネジメント経験に人数は関係ないと先程お伝えしました。どのような仕事がマネジメントになるのかを理解すれば、それがたとえサブマネージャーやリーダーであってもしっかりとマネジメント経験として語ることができます。
役職名で判断をするのではなく「何を業務として実行したか」によって経験があるか・ないかを判断することとなるでしょう。

マネジメント経験は今とても重宝される経験です。特に20代後半から30代前半にかけてこのような経験を積むことが出来れば、転職活動時に非常に有利になることでしょう。

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