スタートアップの強みを活かしたエンジニアの採用戦略を解説！課題・成功事例もご紹介

「スタートアップとは何？」
「スタートアップ企業の採用は難しい？」
「スタートアップ企業で優秀なエンジニアを採用するためには？」
このように「スタートアップ」に対して興味を持っているエンジニアの方も多いでしょう。また、中には新たなビジネスモデルを開発するスタートアップの立ち上げを考えている方もいるのではないでしょうか。

この記事では、スタートアップ企業の採用に関する課題やその強みを活かした採用戦略などを紹介します。この記事を読めば、スタートアップ企業の有効なエンジニアの確保方法について理解が深まるでしょう。

現在スタートアップ企業に勤めている方やスタートアップの求人に応募を考えている方は、この記事を読んでエンジニアの採用戦略に関する知識を深めてください。

エンジニアの採用が難しい理由とは

企業にとって優秀な人材の確保は、会社の存続に関わる重要なカギとなります。しかし、企業によってはエンジニアの採用が思いどおりに進まないこともあるでしょう。

ここでは、エンジニアの採用が難しい理由を紹介します。

高い有効求人倍率

厚生労働省が発表した一般職業紹介状況によると、令和4年3月の有効求人倍率は1.22倍、新規求人の対前年同月差は+7.5％でした。新規求人について産業別に見ると、情報通信業は16.9％増加しました。

また、職業別の紹介状況（パート除）では「情報処理・通信技術者」の有効求人倍率は1.59、対前年同月差+0.26と高い結果となっています。

このようにITエンジニアの求人数は新型コロナウイルス感染症の影響を受けて下がったものの、徐々に持ち直して右肩上がりに増加しており、需要に比べて供給が追いついていない状況です。

出典：一般職業紹介状況（令和4年3月分及び令和3年度分）について｜厚生労働省
参照：https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25302.html

エンジニアの母数が少ない

需要に対して供給が追いついていないのは、エンジニアの母数が少ないことが原因の1つです。

経済産業省の試算によると、2030年時点のIT人材の需要と供給の差（需給ギャップ）は、生産性上昇率を0.7%とした場合、IT 需要の伸びが高位の条件では78.7 万人、IT需要の伸びが低位の条件では16.4万人となっています。

需要と供給の差が大きいほど競争率も採用コストも高くなるため、エンジニアの母数を増やすことがIT業界における大きな課題です。

出典：IT 人材需給に関する調査｜経済産業省
参照：https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/jinzai/houkokusyo.pdf

スタートアップ企業に起こりやすいエンジニア採用の課題

「スタートアップ企業」とは「新たなビジネスモデルを開発する企業」のことで、市場を開拓している段階に位置する企業を指します。そのため、一般的には創業2～3年の企業をスタートアップ企業と呼びます。

スタートアップ企業がIT事業を始めようとする際、大きな課題となるのがエンジニアの採用です。ここでは、スタートアップ企業に起こりやすいエンジニア採用の課題について見ていきましょう。

他社との競争が厳しい

近年、スタートアップでシステム開発に携わる企業の数が増加しています。その結果、エンジニアの採用においてスタートアップ企業間での競争が激しくなっています。

また、今やITサービスは多くの企業で必須アイテムです。そして、これまでどおり大企業や中小企業でもエンジニアを求めているため、多くの企業間で優秀なエンジニアを取り合う結果になっています。

自社の知名度が低く興味を持ってもらえない

スタートアップ企業は知名度が低いというのが、大手企業に比べて不利な点です。転職サイトや求人募集に社名や求人情報を掲載しても、応募者に興味を持ってもらうのは難しいでしょう。

給料が格段に良い、応募者の注目を集めるような商品やサービスがあるなど、低い知名度をカバーするような武器が必要です。あるいは、仕事の面白さや社会的意義の高さ、社内の雰囲気の良さなどで応募者の興味をそそるといったことも重要になるでしょう。

エンジニアの転職希望者が少ない

前述したとおり、エンジニアの絶対数が不足していることは業界の大きな問題です。その原因の1つに、エンジニアの需要が高まっているにもかかわらず、エンジニアへの転職希望者が少ないという現実があります。

エンジニアの仕事は、時間外労働が多く納期に追われてつらいというイメージが未だ世間に残っているため、エンジニアの数をいかに増やすのかという問題を解決していくことが必要になるでしょう。

採用ノウハウに乏しい

採用ノウハウが乏しいことも、スタートアップ企業の課題の1つです。

エンジニアの採用活動に慣れていないと、他企業の求人要項をそのままコピーするなど、企業側の求めている人物像や熱意が上手く伝わらないなどの失敗をしてしまいがちです。

また、認知度が低く求人の応募が少ないというスタートアップ企業ならではの悩みもあります。

自社の強みを活かしたアピール方法を考える、求めるスキルや人物像など採用基準を明確にするなど、人材確保に関するノウハウを学びましょう。

自社にマッチした採用方法がわからない

スタートアップ企業は採用に関する経験が乏しいため、自社にマッチした採用方法が分からないという場合があります。

技術職であるエンジニアの採用においては、雇用のミスマッチを防ぐためにもスキルや経験の見極めが必要です。また、企業理念・社風に合っていることや報酬面でも折り合いをつける必要があります。

自社のアピールに成功し認知され応募者が増えても、採用段階で失敗することもあります。それを防ぐには一定の経験やノウハウが必要になるでしょう。

スタートアップの強みを活かしたエンジニアの採用戦略

採用競争が激しい業界でコストが限られる中、知名度が低いスタートアップ企業が人材確保に成功するには、多くの工夫や知恵が必要になるでしょう。

ここでは、エンジニアの採用においてさまざまな課題を持つスタートアップ企業が、その強みを活かした採用戦略を紹介します。

能動的な採用活動を徹底する

スタートアップ企業の採用で最初に目指すべきフェーズは、自社を「認知してもらう」ことです。しかし、従来の転職・求人サイトの登録や自社サイトの運営だけでは、自社の存在を見つけてもらうことすら難しいでしょう。

転職活動中のエンジニアだけでなく転職潜在層にもアプローチするには、能動的な採用活動を行う必要があります。

創業初期メンバーの知り合いや元同僚などに声をかけて優秀なエンジニアを紹介してもらう「リファラル採用」を取り入れるなど、採用コストを抑えた方法で積極的に活動していくことが重要です。

自社の情報を積極的に発信する

自社の情報を積極的に発信することも、重要な採用活動の1つです。多くの企業が認知を獲得するためにオウンドメディアやSNSなどを活用して情報発信をしています。

この手法は採用広報としての役割だけでなく、自社の宣伝にもつながりますが、採用においては成果が出るまでには時間を要します。

即時的な効果を期待するスタートアップに適した取り組みは、ダイレクトリクルーティングでしょう。転職サイトやSNSなどにおけるダイレクトリクルーティングは、自社の希望に合致する対象者を絞ったうえで直接スカウトメッセージを送ることができます。

メールを送るコストや対象者を探す手間がかかるのがデメリットですが、確度の高い採用が期待できるため、費用対効果は高いでしょう。

多様な働き方に対応できる雇用形態

近年、エンジニアもワークライフバランスを重視し多様な働き方を希望する傾向があります。

そのため、働く場所や時間を選べるリモートワークやフレックスタイム制など多様な働き方に対応できる雇用形態を導入しましょう。これらを積極的にアピールして注目してもらうことが狙いです。

また、インターンやアルバイトを積極的に採用するのも良いでしょう。費用を安く抑えられ、さらに将来有望なエンジニアを確保できる可能性があります。

このように大企業にくらべて柔軟に対応できるスタートアップだからこそ、優秀なエンジニアを採用できる手法もあります。

経営理念や将来ビジョンを明確に示す

エンジニアの採用にはスキルや経験などが重要視され、それは求人票にも提示されます。しかし、スタートアップ企業の採用においては、むしろカルチャーフィットの視点で評価されるケースも多いでしょう。

そのためにも、採用側は求人情報に経営理念や将来ビジョンをしっかりと示すことが重要です。知名度が低くても、これらに共感することで「この企業とともに成長したい、この企業に貢献したい」というエンジニアが応募する可能性があります。

逆に、理念やビジョンに共感できない人は採用してもすぐに退職してしまうでしょう。

プロジェクトベースでの採用を試みる

スタートアップ企業の採用戦略として、エンジニアをプロジェクトベースで採用してみるという方法があります。

新規エンジニアをプロジェクトベースで参画させることで、彼らが意思決定しやすくなり、ポジショニングのミスマッチによる退職を防ぐことにつながります。

大手企業では難しいプロジェクトベースでのエンジニア採用をすることで、できるだけ小さな制約で彼らがその企業に参画でき、その将来性を広げることができるでしょう。

自社の求める人材像を明らかにする

スタートアップ企業の採用における課題として、自社の求める人物像（ペルソナ）や基準が曖昧なまま採用活動に入ってしまい、優秀な人材の確保に失敗したり雇用のミスマッチにつながったりするリスクがあります。

それを打破するためには、自社の求める人物像や基準を明確にし、それを求人票で示すことが重要です。自社が求めているエンジニアの必須スキルおよび推奨スキル、実績、性格などを言語化し、求人票をブラッシュアップしておきましょう。

採用を人事に任せっきりにしない

リソースが限られているスタートアップ企業では、人事担当だけでなく企業全体でエンジニアの採用に関心を持つことが重要です。

会社全体で採用戦略を練ることで、限られたリソースでも多くのアイディアが浮かんだり、リファラル採用の糸口が見つかったり、ミスマッチの防止につながったりします。

求人票の作成1つにおいても、エンジニア目線は必要です。プログラミング言語の正式名称など専門用語に誤りがあると、応募者から信頼されないでしょう。

スカウトメールを活用して採用を行う

前述したとおり、ダイレクトリクルーティングなどスカウトメールを活用することは確度の高い効率的な採用につながります。

従来型の受動的な情報発信だけでなく、積極的に優秀なエンジニアを見つけ、スカウトメールで直接自社の存在を認知させたり、入社を呼びかけたりすることで、短時間での採用に結びつく可能性があります。

フリーランスの活用を検討する

スタートアップ企業の多くが導入しているのは、フリーランスエンジニアのスポット採用です。不安定さが残るスタートアップ企業が長期計画を組むことは難しく、正社員を増やすことは資金面でも厳しい企業が多いでしょう。

そのような理由から、特にスタートアップ企業では必要な期間に必要なスキルを持ったフリーランスエンジニアの活用が見られます。

なお、報酬面などの条件が合えば、スポット契約のあとにそのまま正社員として招き入れられる可能性もあります。

自社の状況にマッチした採用手法を絞り込む

スタートアップ企業と言っても状況は企業によってさまざまです。自社商品やサービスに大きな特色があり、それだけで応募者が集まる企業もあれば、知名度が低く応募者が集まらない企業もあります。

そのため、自社の状況や特色にマッチした採用戦略をとりましょう。自社の認知獲得から始める企業、希少なスキルを持つエンジニアを探さなければいけない企業、将来的にマネジメントを任せられる人を求めている企業など、さまざまな特徴があります。

スタートアップの採用に成功した事例

エンジニアの採用に関する課題をクリアしたスタートアップ企業の事例を見ていきましょう。

転職情報サイト「doda（デューダ）」などを運営するパーソルキャリア株式会社（旧 株式会社インテリジェンス）は、かつてエンジニアの確保に苦戦していました。

しかし、2012年にIT部門を立ち上げると、HackやGo言語など当時最新の言語やインフラを導入すると同時に、エンジニアの労働環境を整えました。

さらに、2019年にはエンジニアなどからなるテクノロジー本部を立ち上げ、ITシステムの本格的な内製化に成功し、現在にいたります。

スタートアップにおけるエンジニアの採用方法を理解して優秀な人材を確保しましょう

スタートアップ企業が行うエンジニアの採用は難しく、順調にいかないこともあります。一方で、さまざまな工夫をして、優秀な人材を確保しているスタートアップ企業は数多くあります。

スタートアップ企業ならではの採用戦略を理解して、優秀な人材の採用につなげましょう。

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